Mengapa Diam Seribu Bahasa ?

Dalam dunia bisnis maupun spionase internasional, kerap kita saksikan kejadian “whistle-blowing” alias ‘tukang mengadu’, yang mengakibatkan beberapa CEO dan pejabat  terkemuka, tercoreng mukanya, dipecat, atau bahkan masuk penjara. Bagaimana reaksi dunia terhadap si pelapor? Apakah orang-orang di lingkungan kerja bersimpati dan menganggapnya pahlawan? Kenyataannya tidak demikian. Tidak semua orang bisa merespek seorang pelapor dan menyatakan salut, walaupun nyata-nyata yang dilaporkan adalah kenyataan yang perlu dikuakkan demi kebenaran. Di dalam hati kecil akan ada saja orang yang berpikir, “Wah, orang ini makan teman”.

Inilah nasib yang banyak dialami perusahaan sebagai suatu institusi. Kita sama-sama tahu  dan mengerti bahwa data dan fakta adalah milik perusahaan atau lembaga. Kita pun tahu bahwa saat sekarang “knowledge” dan informasi sudah disadari sebagai aset berharga. Namun tetap saja, berita-berita “underground”, gosip, ketidakpuasan karyawan, apalagi masukan, tidak gampang didapatkan manajemen pada “timing” yang tepat.  Padahal, baik pihak manajemen maupun karyawan sangat-sangat mengerti bahwa informasi, kritik bahkan “brutal facts”, adalah hal yang memang harus dan wajib dikontribusikan ke perusahaan.

Ada komentar begini,”Kalau aku jujur sama pak Andi, CEO kita, bahwa produk kita jelek, wah, bisa dipecat aku”. Ini adalah resiko yang dipersepsi oleh karyawan, sehingga individu memilih diam seribu bahasa daripada menghadapi risiko dipecat atau tidak disukai. Apakah salah bila ada tindakan cari selamat dengan bersemboyan “silence is golden”?  Di lembaga-lembaga yang sudah kokoh dan berbirokrasi kuat, tindakan cari aman ini sudah demikian membudaya sehingga komunikasi ke atas, bisa dikatakan sangat langka, apalagi bila menyangkut masukan ke atasan, teman sekerja, bagian lain  atau ke perusahaan.

Rasa Memiliki Perlu Ditinjau Ulang

Apa yang akan kita lakukan bila baju kesayangan kita terkena noda kecap ketika sedang makan siang? Kita pasti akan panik dan berusaha keras menghapusnya. Bagaimana bila kita melihat baju orang lain yang tidak terlalu kita kenal yang terkena noda kecap? Kita mungkin akan membantu tetapi tentunya tidak sepanik bila baju kesayangan kita yang terkena. Dalam dunia kerja, tidak sedikit karyawan yang ‘berjarak’ dengan perusahaan, tidak melihat dirinya bagian dari baik – buruk, susah – senang, dan untung – ruginya perusahaan. Karenanya, ia merasa bahwa bekerja baik saja sudah cukup. Saat rasa memiliki tidak hadir dalam diri karyawan, maka kepedulian dan inisiatif untuk buka mulut dan berantisipasi dianggapnya sebagai “bonus” bagi perusahaan yang akan disampaikan hanya bila situasi benar-benar ‘aman’.

Seorang “biang gosip” di sebuah perusahaan mengatakan,”Kalau tidak sayang pada perusahaan, saya sudah keluar dari kantor ini. Pimpinannya tidak berwibawa, banyak ketidakadilan, peraturan tidak jelas...”. Ketika digali lebih lanjut, mengapa ia tidak berjuang demi perbaikan perusahaan dan tidak hanya mengeluh saja, ia dengan mudah mengatakan, “Ah, kita kan tidak ada otoritas untuk melakukannya. Petinggi-petinggi itulah yang punya tanggung jawab untuk memperbaiki perusahaan. Kita-kita ini kan cuman bawahan”. Benarkah pernyataan itu? Atau ini hanya kenyataan yang harus dihadapi perusahaan bahwa kepedulian karyawan terkadang hanya sebatas komentar, bukan masukan, niat dan energi, apalagi pengorbanan untuk memperbaiki perusahaan.

Buat Situasi Kondusif untuk Bicara

 Serorang pimpinan perusahaan membuat peraturan bahwa bila ada orang berbuat salah, maka teman yang tahu dan atasannya pun akan segera dipecat. Maka, ketika ada seorang karyawan yang tertangkap basah bermain game di waktu kerja, rekan yang duduk disebelahnya kemudian dipecat juga. Alasannya, teman si pemain game itu semestinya melaporkan perbuatan yang merugikan ini ke perusahaan. Ini namanya pelanggaran. Hal yang perlu dicermati adalah, apakah hukuman seperti ini bisa membuat karyawan lain langsung bergerak untuk bicara dan melapor bila ada kejadian serupa?

Kita mungkin pernah memaksa seorang anak kecil untuk mengatakan sesuatu dan tidak berhasil. Situasi seperti inilah  dihadapi perusahaan yang menginginkan masukan tetapi tidak berupaya untuk membuat suasana yang memungkinkan orang merasa aman ketika memberi masukan. Suasana kondusif ini hanya dimungkinkan bila ada komitmen yang jelas dari manajemen puncak bahwa perusahaan membutuhkan masukan dan akan menggarapnya dengan cara yang positif.

Di sebuah pertemuan saya berpapasan dengan seorang supervisor pabrik yang memakai pin di dadanya:”Bad news = good news”. Ketika saya tanyakan spirit dibalik pin tersebut, ia menceriterakan bahwa “bad news” pertama yang disampaikan karyawan ke manajemen akan mendapat hadiah. Dengan demikian budaya “lapor” dan akhirnya “peduli” akan terbentuk. Para manajer perlu berlatih untuk me-”welcome” masukan. Seperti kita sama-sama tahu, teknik mendengar dan menerima kritik sudah kita kenal teorinya, sudah banyak pelatihannya, tetapi keberhasilan, pengembangan sikap dan keluarannya sungguh perlu di buktikan. Sistem komunikasi ke atas seperti kotak pos, alamat email khusus keluhan juga bisa diupayakan, namun mesti dijaga konsistensi respons dari manajemennya.(Eileen Rachman & Sylvina Syavitri).